WELFARE COME STRUMENTO DI ADEGUAMENTO DEI SALARI
Il trend inflattivo ha ripreso a galoppare come non succedeva da più di 30 anni e per evitare che il potere d’acquisto degli stipendi si riduca drasticamente molte aziende stanno ricorrendo al welfare aziendale.
In alcuni casi si tratta di gruppi che respirano grazie alla ripartenza post pandemia e irrobustiscono i premi di produzione, altri incrementano i bonus previsti dal governo, anche aziende di più piccola dimensione prevedono premi per aiutare a pagare le bollette di gas e luce.
La strada del welfare aziendale è ricercata sempre di più anche dalle piccole aziende che riescono con questo strumento a far avere più soldi al dipendente evitando aggravi fiscali e contributivi.
Secondo diverse indagini in materia di welfare svolte in questi anni è emerso che una larga parte di collaboratori predilige la possibilità di attivare servizi in base alle proprie esigenze, possibilmente utilizzando forme personalizzate che prevedano sempre la possibilità di conversione del Premio di produzione detassato in welfare e non esclusivamente servizi di welfare puro.
Le indagini evidenziano come sta crescendo la consapevolezza dei vantaggi di questa nuova forma retributiva sia per l’abbattimento del cuneo fiscale che avvantaggia lavoratore e datore di lavoro, sia perché rappresenta un importante volano per aumentare la motivazione e il senso di appartenenza dei collaboratori.
Molte sono le iniziative previste nei piani di welfare aziendale volte a coniugare la vita privata e il lavoro, spesso con effetti positivi anche sull’ambiente circostante.
Ecco alcuni esempi:
- servizi per organizzare il trasporto casa-lavoro di più colleghi;
- sistemi di incentivazione di chi va a lavorare in bicicletta;
- convenzioni con asili-nido aziendali o aperti anche ad esterni, a vantaggio dei dipendenti ma anche delle comunità circostanti;
- servizi mirati alle famiglie come baby sitting, servizio badante, servizio lavanderia, gestione delle pratiche burocratiche personali come ad esempio la consulenza fiscale;
- misure aventi rilevanza sociale tipo utilizzo di quote di welfare non fruite per progetti di sostenibilità ambientali;
PREMI DI RISULTATO e WELFARE AZIENDALE: LA COPPIA VINCENTE
Molte aziende stipulano degli accordi di risultato che possono poi,a libera scelta dei lavoratori, essere utilizzati in tutto o in parte tramite il welfare.
Con la correlazione tra risultati ottenuti e compensi corrisposti si riesce a generare un’importate leva motivazionale che favorisce il senso di partecipazione alla vita dell’impresa, nonché la responsabilizzazione nel conseguimento dei risultati aziendali.
Per esempio il ART 12 PREMI DI RISULTATO CCNL METALMECCANICI.pdf ((CCNL METALMECCANICI) che introduce premi di produzione e li lega all’incremento economico supportato da aumenti di produttività e recupero di efficienza. Il peso di ciascun parametro di valutazione di cattare economico, finanziario ed industriale mira a valorizzare i risultati a livello di Divisione e Sito produttivo.
L’impianto del premio di risultato si basa su tre driver:
- costo – ovvero riduzione dei costi ed efficientamento rispetto al budget annuo;
- qualità – ovvero aumento della consapevolezza circa il contributo individuale all’interno della catena del valore;
- miglioramento continuo – ovvero utilizzo di indicatori trasversali che consentono di individuare il ritorno economico dei diversi stabilimenti;
I dipendenti potranno poi decidere se convertire il premio di risultato scegliendo una percentuale da destinare ad una serie di beni e servizi welfare pensati per i propri bisogni e per quelli della propria famiglia.
WELFARE AZIENDALE COME PROMOZIONE AZIENDALE
La buona gestione del proprio personale è sicuramente uno dei biglietti da visita più importanti di cui l’azienda dispone per crearsi una buona reputazione sul mercato.
Il welfare aziendale è lo strumento ideale che l’azienda può adottare per ripensare l’organizzazione del lavoro mettendo al centro la persona. Il capitale umano è ora più che mai un asset strategico: il raggiungimento di risultati di business di lungo periodo non può prescindere da una strategia che includa e valorizzi il capitale umano, sociale e relazionale quale leva chiave per lo sviluppo.
Tante le misure possibili:
- previdenza complementare
- assistenza sanitaria integrativa
- assistenza ai famigliari e cura
- educazione/istruzione
- attività ricreative e tempo libero
- buoni acquisto, mensa e buoni pasto
- trasporto collettivo
- formazione
- flessibilità organizzativa.
Anche nelle aziende di Piccola e media dimensione si sta sviluppando un nuova cultura che, attraverso la creazione di programmi di assistenza dedicati all’integrazione di benefit a supporto di tutti gli aspetti della vita della persona, spinge i datori di lavoro a scegliere servizi e partner sempre più innovativi e capaci di rispondere ad un ventaglio ampio di esigenze.
La retribuzione non è più l’unico fattore decisivo nella scelta del posto di lavoro.
Creare ambienti piacevoli, stimolare il senso di appartenenza e, soprattutto, assicurare un approccio empatico, sono elementi imprescindibili che possono seriamente cambiare il destino di un’azienda permettendole di attrarre e mantenere i talenti.
NEWS 2022 – BONUS BENZINA di 200,00 € per i dipendenti delle imprese private.
DECRETO-LEGGE 21 marzo 2022, n. 21 art. 2 prevede che «per l’anno 2022, l’importo del valore di buoni benzina o analoghi titoli ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburanti, nel limite di euro 200 per lavoratore non concorre alla formazione del reddito.
I buoni benzina o carburante concessi ai dipendenti, non entrano nella soglia di euro 258,23 (Fringe benefit), alzando di fatto e per semplificare il limite, in compresenza della doppia fattispecie, a euro 458,23.
Entrando più nel dettaglio della disposizione, sembra si possa ritenere che il beneficio possa essere concesso anche a favore di amministratori e collaboratori coordinati e continuativi che percepiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (cfr Circ. AE n. 67/E/2001).
La disposizione di cui al comma 3 dell’art. 51 non richiede, ai fini della fruizione dell’agevolazione, che i beni debbano essere concessi alla generalità o a categorie di dipendenti, pertanto sembrerebbe che anche quest’ultimo beneficio possa essere concesso ad personam.
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WELFARE AZIENDALE e SMART WORKING, COSA E’ CAMBIATO IN QUESTI DUE ANNI
- Sanità integrativa: polizze assicurative e indennità per i ricoveri e le cure mediche. L’emergenza pandemica ha aumentato all’interno della contrattazione integrativa il peso dell’assistenza sanitaria erogata dai fondi e dalle casse sanitarie istituite dalla contrattazione collettiva nei diversi settori. II grosso degli interventi ha riguardato il riconoscimento di un’indennità per ogni notte di ricovero per un numero massimo di giornate all’anno; una diaria dello stesso importo per ogni giorno di isolamento domiciliare, in seguito alla positività al Coronavirus, per un periodo non superiore a 14 giorni all’anno.
- Più formazione: Ia formazione è menzionata in 16 accordi su 79 analizzati. Alcuni accordi presentano semplicemente la possibilità di proseguire le attività formative in modalità e learning, in altri casi emerge un preciso impegno a potenziare le attività formative online.
- Buoni pasto anche a casa per i lavoratori da remoto.
Considerata la situazione emergenziale, legata alla diffusione del Covid- 19, il report evidenzia un quadro variegato di previsioni, introdotte dalle parti attraverso accordi e protocolli aziendali che dimostrano come le aziende che già avevano sperimentato misure e soluzioni di welfare aziendale siano state avvantaggiate nell’adottare soluzioni efficaci, avendo già acquisito consapevolezza della funzione organizzativa e produttiva del welfare.
