Cosa è lo SMART WORKING?
Un modello innovativo di organizzazione, che riconosce il valore professionale del lavoratore, a cui viene data maggiore autonomia nella scelta degli orari e spazi di lavoro: non deve presentarsi in ufficio, ma accetta di misurarsi sui risultati. Si tratta di un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, si può applicare a qualsiasi lavoratore subordinato, sia nel privato che nel pubblico, anche ad apprendisti part-time, tempi determinati, somministrati. Non si può applicare ai tirocinanti, che non sono lavoratori subordinati.
Come richiedere lo smartworking? Prassi standard e Emergenza Coronavirus
Datore di lavoro e lavoratore firmano l’accordo, lo depositano e inviano una comunicazione obbligatoria. Il datore di lavoro deve consentire al lavoratore il “diritto di disconnessione” ma può richiedere che il lavoratore sia raggiungibile in determinati orari. Nel caso eccezionale di Emergenza Coronavirus: basta la comunicazione online del datore di lavoro al ministero del Lavoro e un’informativa al dipendente sui rischi derivanti connessi alla particolare modalità di esecuzione della mansione fuori dalla sede aziendale.
Dove si svolge il lavoro smart?
L’accordo tra le parti non deve avere “precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”. L’azienda deve formare il lavoratore, fornirgli gli strumenti necessari, metterlo in condizione di decidere quando disconnetersi e riposarsi, ma non può imporgli un luogo. La Legge prevede che il trattamento economico, sia uguale a quello dei lavoratori in azienda. Il lavoro agile è uno strumento per aumentare la produttività dell’azienda non una concessione al lavoratore.
Attivazione automatica della modalità di lavoro agile – Covid 19
L’autocertificazione, da compilare tramite il sito di clic lavoro, sostituisce l’accordo individuale previsto dalla L.81 del 2017 fino al 31 luglio 2020, data di fine del periodo di emergenza. Il DPCM-del-1.3.2020 estende questa modalità semplificata a tutte le imprese di tutto il territorio nazionale. L’autocertificazione deve riportare:
- la data di sottoscrizione – corrispondente alla data di inizio del periodo di smart-working
- file accordo: un file pdf/a contenente una autodichiarazione dell’azienda nella quale sia presente un riferimento al DPCM citato e le informazioni anagrafiche, tipo il CF del lavoratore in smart working
- tutte le altre informazioni previste dalla norma Manuale-Smart-Working.pdf
- deve assolvere gli obblighi informativi previsti dalla norma tramite il modello predisposto dal Ministero INFORMATIVA-SICUREZZA-smart-working
Obblighi assicurativi, cosa devo comunicare all’INAIL in caso di attivazione Smart Working
- di norma il lavoratore essendo già assunto presso il datore di lavoro è già tutelato contro gli infortuni e quindi il datore di lavoro non dovrà presentare nessuna nuova denuncia ad Inail relativa ad un nuovo obbligo assicurativo.
- per i lavoratori agili, al pari di tutti gli altri lavoratori dipendenti, la retribuzione imponibile su cui calcolare il premio dovuto all’INAIL è la retribuzione effettiva;
- la classificazione INAIL per il lavoro agile non comporta alcuna variazione nella voce di rischio in quanto il rapporto assicurativo con l’INAIL riconduce, pertanto, le attività svolte da un’azienda a una o più lavorazioni previste in tariffa e il premio viene calcolato in ragione di tale classificazione;
- in caso di infortunio appare, altresì, evidente come una chiara individuazione del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, delle modalità concordate per l’esecuzione di tale prestazione e delle attività concrete nella quale si realizza agevoli la riconduzione o meno degli eventi a cause lavorative. Nel caso di infortunio in itinere, il contenuto dell’accordo fra le parti costituisce un elemento essenziale per la valutazione ai fini del riconoscimento dell’evento da parte dell’INAIL. Il datore di lavoro deve sempre presentare la denuncia di infortunio all’INAIL con le tempistiche previste dalla normativa e deve farlo indipendentemente da ogni sua valutazione in ordine al fatto che l’evento sia attribuibile a cause di lavoro. La valutazione sull’indennizzabilità del caso è, infatti sola competenza dell’INAIL, mentre il mancato assolvimento dell’obbligo di denuncia comporta l’irrogazione al datore di lavoro della sanzione amministrativa prevista per tale inottemperanza
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